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Información de interés para EFD sobre las obligaciones laborales de las empresas



INFORMACIÓN DE INTERÉS PARA EFD SOBRE LAS OBLIGACIONES LABORALES DE LAS EMPRESAS

- Nota original de Actium Consulting -

Educadoras y educadores físico deportivos, tanto si tenéis una empresa como si trabajáis para una, os interesa saber cuáles son las obligaciones laborales de ésta y qué ha de cumplir anualmente, según la legislación vigente. Esto es importante, pues el incumplimiento de todas las obligaciones que se enumeran a continuación puede ocasionar sanciones para la empresa.

PLAN DE PREVENCIÓN RIESGOS LABORALES (PRL).

Toda empresa debe contar con un PRL en el que se debe incluir la estructura organizativa, las responsabilidades, las funciones, las prácticas, los procedimientos, los procesos y los recursos necesarios para realizar la acción de prevención de riesgos en la empresa, en los términos que reglamentariamente se establezcan.

PROTOCOLO ACOSO.

Todas las empresas, indistintamente de su tamaño, tienen la obligación de implantar el Protocolo de acoso sexual y/o por razón de sexo, y arbitrar procedimientos específicos que posibiliten dar curso y solución a los casos que puedan surgir en las diferentes organizaciones. No basta con tener el documento, sino que debe estar convenientemente implantado y difundido en la empresa.

PROTECCIÓN DE DATOS.

El artículo 2 de la Ley Orgánica de Protección de Datos y Garantía de los Derechos Digitales (LOPDGDD) señala que sus principios se aplican a “cualquier tratamiento total o parcialmente automatizado de datos personales, así como al tratamiento no automatizado de datos personales contenidos o destinados a ser incluidos en un fichero”. Por tanto, la aplicación de la normativa de protección de datos en empresas será obligatorio en todo caso, ya que todas suelen tratar datos de clientes, proveedores o personal empleado, entre otros.

PROTOCOLO DE DESCONEXIÓN DIGITAL. La ley de protección de datos obliga a las empresas a elaborar una política interna que defina cómo garantizar el derecho a la desconexión digital de las y los trabajadores previa audiencia de sus representantes. El derecho a la desconexión digital es el derecho del personal empleado a no contestar videollamadas, emails, WhatsApp o cualquier otro tipo de comunicación fuera de su horario laboral. Consiste en respetar el tiempo de descanso, los permisos y las vacaciones, además de la intimidad personal y laboral de trabajadores y trabajadoras.

CALENDARIO LABORAL. Las empresas están obligadas a elaborar y exponer en cada centro de trabajo, en lugar visible, el Calendario Laboral, conteniendo, el horario de trabajo de la empresa y la distribución anual de los días de trabajo, teniendo en cuenta la jornada máxima legal o convencional.

REGISTRO JORNADA DIARIA. La empresa ha de garantizar el registro diario de la jornada y deberá incluir, el horario concreto de inicio y finalización de la jornada de trabajo de cada persona de la plantilla. En el caso de personal empleado contratado a tiempo parcial, es obligatorio entregarle, además, copia de dicho registro, junto con la nómina de cada mes.

REGISTRO SALARIAL POR GÉNERO. Todas las empresas, indistintamente de su tamaño, están obligadas a llevar un registro con los valores medios de los salarios, complementos salariales y extra salariales de la plantilla, desagregados por sexo y distribuidos por grupos profesionales, categorías o puestos de trabajo iguales o de igual valor.

PLAN IGUALDAD. Los planes de igualdad tenían el carácter obligatorio para empresas de más de 250 trabajadores y trabajadoras, ahora de forma paulatina, se va instaurando esta obligatoriedad a empresas con menos empleados.

Fechas para implantar un Plan de Igualdad:

  • Más de 150 personas trabajadoras: 07/03/2020.

  • Más de 100 personas trabajadoras: 07/03/2021.

  • Entre 50 y 100 personas trabajadoras: 07/03/2022.

PLAN GENERAL DE DISCAPACIDAD. Las empresas que empleen un número de personas trabajadoras de 50 o más están obligadas a que, de entre ellas, al menos un 2% sean trabajadoras con discapacidad. Las empresas pueden, excepcionalmente, quedar exentas de la obligación de contratar personas con discapacidad, adoptando alguna de las medidas sustitutorias (medidas alternativas: Contrato con un centro especial, Donación o patrocinio y Enclave laboral).

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