El Presidente del Consejo COLEF insistió en la necesidad de incluir a los Educadores Físicos en los grupos ocupacionales del nuevo convenio colectivo del sector y la obligatoria colegiación como máxima garantía al usuario deportivo
Vicente Gambau, participante en el Observatorio del "Fitness" en España:
Cuando el reto es fidelizar y empoderar al trabajador
fuente: www.palco23.com
Ejecutivos del sector y representantes de los trabajadores de centros deportivos debaten sobre la importancia de mantener la motivación de los empreados y potenciar su pertenencia.
“En la gestión de instalaciones deportivas, lo importante son las personas, su talento y ser capaces de crear equipos en lugar de grupos de trabajo”. Este es el aspecto que Nieves Peño, directora de recursos humanos de La Liga, considera fundamental en el camino para fidelizar a los trabajadores, en un momento en que la rotación de empleados está a la orden del día del sector. Y este ha sido el tema principal del segundo Observatorio del Fitness en España, una iniciativa de Palco23 que pretende crear un foro de debate permanente entre directivos y actores relevantes de este sector en España.
El observatorio, que cuenta con el patrocinio de Technogym, empezó con un llamado de Nieves Peño a los directivos para que reflexionaran sobre si en sus cadenas de gimnasios gestionan grupos de personas o equipos. “Dirigir un equipo es diferente, porque todos los miembros persiguen un objetivo común y el líder no viene impuesto, sino que basa su dirección en la confianza que el equipo tiene en él. No hay jerarquía y los profesionales pueden desarrollarse en la empresa”, comentó la directiva, que ve en la creación de equipos una herramienta para fidelizar a los empleados y el talento interno.
¿Están consiguiendo los operadores con presencia en varias ciudades del país y plantillas extensas crear equipo de trabajo o grupos? “Es de las cuestiones más difíciles de plantear por parte de un gestor. Una cosa es la teoría y otra la práctica. Creemos mucho en los equipos y tratamos de aplicarlos, pero a día de hoy estamos más cerca del grupo que del equipo”, admitió Rafa Cecilio, presidente de DreamFit, sobre las exigencias derivadas de la gestión y de cumplir con el resultado de explotación previsto. “Una empresa no es una democracia. No nos podemos abstraer de eso”, apuntó.
“Todos buscamos funcionar como equipo, pero la realidad es que también es necesario tener una base de empleados que no trabaje como equipo, sino como grupo”, explicó Javier Sancho, director general de Forus. Es algo con lo que coincidió Jorge Calvo, director general de Supera, al comentar que “una cosa es lo que nos gustaría y otra es el día a día que nos presiona para cumplir con la cuenta de resultados”. Para el directivo, el reto está en “encontrar el equilibrio entre la necesidad de conseguir ingresos y la motivación de la plantilla”, sin olvidar que “las personas no son sólo un gasto contable, son un recurso que merece la pena maximizar”.
Los ejecutivos admiten que el salario emocional, basado en el reconocimiento, sólo sirve si antes se cumplen las expectativas económicas .
Pero, ¿qué acciones llevan a cabo las compañías para mejorar la fidelización de sus colaboradores? “En Supera intentamos promocionar el talento interno”, comentó Calvo. Es una fórmula que también utiliza Technogym, ya que según su director comercial, Rubén Nieto, la empresa está “favoreciendo que los trabajadores conozcan todos los departamentos de la compañía”, lo que para el directivo pone referencia que confiamos en el talento y la promoción interna porque “los trabajadores conocen todo el proceso de venta y se les genera la oportunidad de evolucionar”.
Por su parte, SmartFit, compañía que opera desde enero de 2014, incentiva a sus colaboradores más fieles adaptándoles el horario, así como aumentándoles la jornada y el salario. Por otro lado, ha fomentado la comunicación para “tener feedback constantemente con todo el equipo” porque “cuando un equipo de trabajadores sienten que se les escucha y que sus propuestas son atendidas, son más fieles”, comentó Ignacio Usera, consejero delegado.
Esta también es una de las claves de Altafit, compañía dirigida por José Antonio Sevilla, que apuntó que trata de que “la plantilla se sienta importante mediante una escucha activa”, una estrategia que en parte está basada en “ponernos en sus zapatos y favorecer cierto grado de flexibilidad, algo que los técnicos valoran mucho”, describió el directivo.
Por parte de otra cadena low cost como es DreamFit, Cecilio incidió en la importancia de incentivar a sus trabajadores mediante la vía salarial. “Somos una de las pocas compañías del sector que ofrece salarios variables, del 10% para los monitores y del 30% para los directores deportivos”, detalló Cecilio. Otro de los ejes de la estrategia de esta compañía para fidelizar a sus empleados es la creación de la figura de hapiness manager “encargado de garantizar que se está cumpliendo nuestra política de empresa que busca tener en cuenta la felicidad de nuestros trabajadores”, comentó
Es una perspectiva que el director corporativo de GO Fit, Alfonso Arroyo, también señaló al asegurar que “no podemos olvidar que la materia prima del gimnasio son las personas con las que trabajamos”. En este sentido, la cadena trata de estimular a sus empleados mediante el salario monetario y emocional, que se basa en “reforzar el sentido de pertenencia, en sentirse reconocido por la organización y en la sensación de progreso dentro de la empresa”, describió. “Si sientes que creces, que te respetan y que algo te genera adherencia, es más complicado que te desvincules de la empresa”, señaló.
Para Alberto García, gerente de la patronal de gestores de instalaciones deportivas (Fneid), “el salario económico debe cubrir tus necesidades y expectativas porque, si no lo hace, el salario emocional no entra en juego”. Para el directivo, es “insostenible en el tiempo que una persona que no tiene cubierta sus necesidades mínimas siga motivada y comprometida”. Es lo que Javier Sancho definió como el hándicap de la vocación de los técnicos, que no está correspondido con el salario. Para compensar su trabajo y tratar mejorar el vínculo entre la compañía y el entrenador, Forus ha optado por ampliar su número de horas trabajadas.
Otra de las preocupaciones de los directivos del sector es dar con el perfil adecuado para trabajar en sus instalaciones. “El sector está en constante evolución, de ahí que ahora se busque un perfil de trabajador con capacidad de adaptarse y más multitarea que antes”, describió Andrés Adell, entrenador personal y representante de UGT.
“Nosotros buscamos a gente optimista, porque es más fácil trabajar con ellos y porque contratamos teniendo en cuenta que tengan valores compartidos con la compañía”, comentó el consejero delegado de SmartFit, mientras que Altafit tiene en cuenta la polivalencia de los candidatos. “Queremos contratar a técnicos a jornada completa para que puedan vivir de este trabajo, y eso nos lleva a seleccionar a entrenadores polivalentes para que no estén realizando actividades físicas durante todo el día”, comentó Sevilla sobre la exigencia física asociada a la labor del entrenador.
Uno de los principales retos de los gestores es conseguir ofrecer una jornada completa, para lo que hacen falta empleados polivalentes
Una tendencia cada vez más habitual en el sector es la contratación de personal con habilidades comunicativas, uno de los atributos que los gestores de instalaciones a menudo echan en falta entre sus candidatos y trabajadores. “Hace años seleccionábamos al personal más técnico, pero ahora buscamos otros perfiles con facilidades para comunicar y empatizar”, describió Jorge Calvo.
Otra de las capacidades que las compañías echan de menos es la capacidad para dirigir instalaciones, lo que según el presidente del Consejo Colef, Vicente Gambau, responde a “una fuerte reducción del número de horas lectivas en materias de dirección de servicios deportivos”. Como consecuencia, “la evolución de los planes de estudios no va alineada con la evolución del sector”, comentó Sevilla, sobre una realidad que los gestores identifican como una preocupación. “Los profesionales que salen de la carrera no llegan del todo preparados, lo que implica basar buena parte de su formación en los conocimientos que adquieren en la compañía”, lamentó el director general de Forus.
En cuanto a los retos del sector en materia de gestión deportiva, Cecilio remarcó que las compañías deben “mejorar la formación estableciendo planes de carrera, aumentar los salarios y completar las jornadas laborales en la industria hay muchos trabajadores a tiempo parcial”. Y, todo ello, en plena fase de negociación del IV convenio colectivo de instalaciones deportivas, un texto que según el directivo debe ser mejorado porque “no está beneficiando a nadie”
