Publicado hoy, 26 de enero, el V Convenio colectivo estatal de instalaciones deportivas y gimnasios
- Consejo COLEF
- 26 ene 2024
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PUBLICADO HOY, 26 DE ENERO, EL V CONVENIO COLECTIVO ESTATAL DE INSTALACIONES DEPORTIVAS Y GIMNASIOS. Ā”TODAS LAS NOVEDADES EN ESTA NOTA!
Ya estĆ” en el BoletĆn Oficial del Estado el nuevo texto del Convenio colectivo estatal de instalaciones deportivas y gimnasios. Hemos compilado todas las novedades para que sepas quĆ© cambia y quĆ© no cambia con respecto al cuarto Convenio y a las modificaciones que se produjeron en septiembre de 2023.
Hoy se ha publicado el āV Convenio colectivo estatal de instalaciones deportivas y gimnasiosā y, como ya ha informado esta maƱana la AsociaciĆ³n EspaƱola de Empresarios de Servicios Deportivos a las Administraciones PĆŗblicas (AEESDAP), Ā«no supone grandes novedades sobre el acuerdo parcial del IV Convenio Estatal publicado en septiembre del aƱo pasado, donde se publicaron tablas hasta 2025, plus de transporte, nueva regulaciĆ³n de vacaciones y permisos retribuidos... El texto del V Convenio viene a adaptar el contenido de algunos artĆculos a norma puesto que habĆan quedado desfasados ante la evoluciĆ³n de otras normas de obligado cumplimiento (sobre todo en la parte de permisos y conciliaciĆ³n, desconexiĆ³n digital, periodos de prueba, contratos formativos, registro diario de jornada...)Ā».Ā
ResoluciĆ³n de 16 de enero de 2024, de la DirecciĆ³n General de Trabajo, por la que se registra y publica el V Convenio colectivo estatal de instalaciones deportivas y gimnasios (BOE:nĆŗm. 23, de 26/01/2024, pp. 9918 a 9960).
Es decir, las TABLAS SALARIALESĀ que compartimos en septiembre de 2023 son las mismas. AdemĆ”s, el texto de los artĆculos modificados entonces es el mismo (con algunas modificaciones formales sin importancia). En concreto, los artĆculos que se modificaron en 2023 fueron sobre:
Contratos fijos discontinuos.
SubrogaciĆ³n de personal.
Permisos retribuidos (solo modificaciĆ³n parcial de lo que ahora es el apartado 4).
ExcepciĆ³n especial con reserva de plaza.
Vacaciones.
Plus de transporte.
Salud laboral.
Incapacidad temporal.
Puedes ver un resumen de los cambios de interĆ©s que se produjeron hace unos meses en el artĆculo publicado por el Consejo COLEF.
La VIGENCIA de este quinto ConvenioĀ se extiende desde el 22 de junio de 2023, salvo los efectos econĆ³micos que iniciarĆ”n su vigencia desde el 1 de mayo de 2023, hasta el dĆa 31 de diciembre de 2025.
Por otro lado, la corporaciĆ³n colegial estatal esperaba que las partes negociadoras tuvieran la suficiente sensibilidad como para incorporar algunas de las sugerencias realizadas durante estos aƱos en relaciĆ³n con los grupos profesionales. Sin embargo, a pesar de que sĆ se han aƱadido las categorĆas de golf al texto (las que antes estaban en la correspondiente tabla y otras nuevas), el convenio sigue sin mencionar de forma explĆcita a las y los profesionales de las Ciencias de la Actividad FĆsica y del Deporte: ni bajo su denominaciĆ³n actual de profesiĆ³n reconocida por el Estado (Licenciados en EducaciĆ³n FĆsica y en Ciencias de la Actividad FĆsica y del Deporte); ni bajo la denominaciĆ³n mencionada en la disposiciĆ³n final sexta de la nueva Ley del Deporte (educadoras y educadores fĆsico deportivos); ni bajo ninguna de las figuras reconocidas en la mayorĆa de las leyes autonĆ³micas de regulaciĆ³n del ejercicio profesional en el deporte, como puede ser el/la preparador/a fĆsico/a.
MĆ”s allĆ” de esta DISCRIMINACIĆNĀ hacia las y los profesionales de las Ciencias de la Actividad FĆsica y del Deporte por parte de las partes negociadoras del Convenio Colectivo (entre las que no se encuentra la patronal de prestaciĆ³n de servicios deportivos a las Administraciones PĆŗblicas, AEESDAP), a continuaciĆ³n traemos a este espacio todas las
NOVEDADES:
Sobre el PERĆODO DE PRUEBA Y PREAVISO DE CESE VOLUNTARIOĀ (art. 17) se aƱade el siguiente pĆ”rrafo:
Ā«Para los contratos de duraciĆ³n determinada por circunstancias de la producciĆ³n para atender situaciones ocasionales, previsibles y que tengan una duraciĆ³n reducida o limitada, en los tĆ©rminos previstos en el artĆculo 15.2 del ET, el periodo de prueba no podrĆ” ser superior a quince dĆasĀ»
Sobre las CARACTERĆSTICAS GENERALES DE LOS CONTRATOS Y DEL PERSONALĀ (art. 17) se aƱade el siguiente pĆ”rrafo:
Ā«Las personas trabajadoras que en un perĆodo de veinticuatro meses hubieran estado contratados durante un plazo superior a dieciocho meses, con o sin soluciĆ³n de continuidad, para el mismo o diferente puesto de trabajo con la misma empresa, grupo de empresas o distinta/s, en este caso como resultado de uno o mĆ”s procesos de subrogaciĆ³n, mediante dos o mĆ”s contratos por circunstancias de la producciĆ³n, sea directamente o a travĆ©s de su puesta a disposiciĆ³n por empresas de trabajo temporal, adquirirĆ”n la condiciĆ³n de personas trabajadoras fijas o fijas discontinuasĀ».
Sobre los CONTRATOS:
El artĆculo 19 antes hacĆa alusiĆ³n al contrato por obra o servicio determinado, y ahora a los contratos de duraciĆ³n determinada por circunstancias de la producciĆ³n imprevisibles, y queda redactado de la siguiente manera:
Ā«Se podrĆ” formalizar este contrato cuando se produzca un incremento ocasional e imprevisible de la actividad y las oscilaciones que genere un desajuste temporal entre la plantilla disponible y la que se requiere. SerĆ” de aplicaciĆ³n a este supuesto las necesidades de plantilla derivadas de las vacaciones anuales del personal de la empresa.
La duraciĆ³n de este contrato no podrĆ” superar los diez meses. En el caso de que el contrato se hubiera celebrado con una duraciĆ³n inicial inferior a doce meses, podrĆ” prorrogarse una Ćŗnica vez hasta alcanzar la duraciĆ³n total estipulada en el presente convenio.
A la finalizaciĆ³n del contrato, la persona trabajadora tendrĆ” derecho a recibir una indemnizaciĆ³n en cuantĆa equivalente a la parte proporcional de la cantidad que resultarĆa de abonar doce dĆas de salario por cada aƱo de servicio o segĆŗn legislaciĆ³n vigenteĀ».
El artĆculo 20 sigue haciendo alusiĆ³n a los contratos eventuales por circunstancias de la producciĆ³n, pero con la salvedad de que han de ser previsibles.
Ā«Se podrĆ”n celebrar contratos de duraciĆ³n determinada para atender circunstancias de la producciĆ³n ocasionales, previsibles y de duraciĆ³n reducida. Las empresas solo podrĆ”n utilizar este contrato un mĆ”ximo de noventa dĆas en el aƱo natural, independientemente de las personas trabajadoras que sean necesarias para atender en cada uno de dichos dĆas las concretas situaciones, que deberĆ”n estar debidamente identificadas en el contrato. Estos noventa dĆas no podrĆ”n ser utilizados de manera continuada. Las empresas, en el Ćŗltimo trimestre de cada aƱo, deberĆ”n trasladar a la representaciĆ³n legal de las personas trabajadoras una previsiĆ³n anual de uso de estos contratosĀ».
El artĆculo 21 antes hacĆa alusiĆ³n al contrato de interinidad, y ahora al contrato de duraciĆ³n determinada para la sustituciĆ³n de personas trabajadoras con derecho a reserva de puesto de trabajo.
Ā«PodrĆ”n celebrarse contratos de duraciĆ³n determinada para la sustituciĆ³n de una persona trabajadora con derecho a reserva de puesto de trabajo, debiendo especificarse en el contrato el nombre de la persona sustituida y la causa de sustituciĆ³n.
En tal supuesto, la prestaciĆ³n de servicios podrĆ” iniciarse antes de que se produzca la ausencia de la persona sustituida, coincidiendo en el desarrollo de las funciones el tiempo imprescindible para garantizar el desempeƱo adecuado del puesto y, como mĆ”ximo, durante quince dĆas.
Asimismo, el contrato de sustituciĆ³n podrĆ” concertarse para completar la jornada reducida por otra persona trabajadora, cuando dicha reducciĆ³n se ampare en causas legalmente establecidas o reguladas en el convenio colectivo y se especifique en el contrato el nombre de la persona sustituida y la causa de la sustituciĆ³n.
El contrato de sustituciĆ³n podrĆ” ser tambiĆ©n celebrado para la cobertura temporal de un puesto de trabajo durante el proceso de selecciĆ³n o promociĆ³n para su cobertura definitiva mediante contrato fijo, sin que su duraciĆ³n pueda ser en este caso superior a tres meses, ni pueda celebrarse un nuevo contrato con el mismo objeto una vez superada dicha duraciĆ³n mĆ”xima.
En lo no previsto en este artĆculo serĆ” de aplicaciĆ³n lo dispuesto en el artĆculo 15 del Estatuto de los trabajadoresĀ».
El artĆculo 22 sigue haciendo alusiĆ³n a los contratos fijos discontinuosĀ y mantiene la nueva redacciĆ³n dada en septiembre de 2023.
Sobre los CONTRATOS FORMATIVOSĀ (art. 24), la nueva redacciĆ³n es la siguiente:
Se aƱade un artĆculo sobre el REGISTRO DIARIO DE JORNADAĀ (art. 28):Ā«a)āContrato de formaciĆ³n en alternancia.
Se estarĆ” a lo dispuesto en el artĆculo 11.2 del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los trabajadores y en la legislaciĆ³n vigente.
ILa duraciĆ³n de este tipo de contratos serĆ” la prevista en el correspondiente plan o programa formativo, con un mĆnimo de tres meses y un mĆ”ximo de dos aƱos, de conformidad con lo provisto en el artĆculo 11.2.g) del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los trabajadores y en la legislaciĆ³n vigente.
El salario de las personas trabajadoras contratadas al amparo de este tipo de contrato de trabajo no podrĆ” ser inferior al 60āÆ% el primer aƱo ni al 75āÆ% el segundo, respecto al fijado en el presente convenio colectivo para el grupo profesional y nivel retributivo correspondiente a las funciones desempeƱadas, en proporciĆ³n al tiempo de trabajo efectivo. En cualquier caso, se garantizarĆ” a la persona trabajadora el salario mĆnimo interprofesional en proporciĆ³n al tiempo de trabajo efectivo.
b)āContrato formativo para la obtenciĆ³n de la prĆ”ctica profesional.
Se estarĆ” a lo dispuesto en el artĆculo 11.3 del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los trabajadores y en la legislaciĆ³n vigente.
La duraciĆ³n de este tipo de contratos no podrĆ” ser inferior a seis meses ni superior a un aƱo.
El salario de las personas trabajadoras contratadas al amparo de este tipo de contrato de trabajo serĆ” el fijado en el presente convenio colectivo para el grupo profesional y nivel retributivo correspondiente a las funciones desempeƱadas, en proporciĆ³n al tiempo de trabajo efectivo. En cualquier caso, se garantizarĆ” a la persona trabajadora el salario mĆnimo interprofesional en proporciĆ³n al tiempo de trabajo efectivoĀ».
Se aƱade un artĆculo sobre el REGISTRO DIARIO DE JORNADAĀ (art. 28):
Ā«1.āLa empresa garantiza el registro diario de jornada, en el que constarĆ” la hora de inicio y finalizaciĆ³n de la jornada de trabajo de cada persona trabajadora, excepto el personal de alta direcciĆ³n ya que dispondrĆ” de un registro diario de jornada segĆŗn las condiciones de sus funciones y de su cargo al implicar disponibilidad.
2.āLas personas trabajadoras, incluidas las que teletrabajen, tienen la obligaciĆ³n laboral de cumplimentar con responsabilidad los datos del registro diario de la jornada. La empresa podrĆ” requerir su cumplimiento y adoptar las medidas disciplinarias conforme a la legislaciĆ³n vigente si se incumple con dicha obligaciĆ³n o se falsea los datos.
3.āEl sistema de registro diario de jornada no significa alteraciĆ³n en el rĆ©gimen de jornada ordinaria y horarios de trabajo del personal, que se rige por las normas legales y convencionales aplicables y por los pactos contractuales individuales o colectivos.
4.āEl sistema de registro de jornada podrĆ” responder, entre otros, a los siguientes modelos:
Dispositivo multiplataforma; la plantilla dispone de una herramienta informĆ”tica accesible a travĆ©s de distintos dispositivos, ordenador, mĆ³vil o tablet, para cumplir con la obligaciĆ³n de registrar la jornada diaria. Se considera este sistema como preferente.
Sistema auto declarativo, basado en la mutua confianza entre la persona trabajadora y la empresa, consistente en que el trabajador/a rellene el inicio y la finalizaciĆ³n de su jornada de su puƱo y letra en el impreso formalizado al efecto por la empresa.
El sistema de registro implementado garantizarĆ” la trazabilidad del proceso e inalterabilidad de los datos registrados.
5.āFuncionamiento del registro diario de jornada.
Hora de inicio de la jornada: La hora concreta de inicio de actividad de cada persona trabajadora, una vez se encuentre en su puesto de trabajo o a disposiciĆ³n de la empresa. Este Ćŗltimo caso solo es aplicable cuando la persona trabajadora estĆ” autorizada, inicie su prestaciĆ³n desde otro lugar distinto a su centro de trabajo y disponga de los medios telemĆ”ticos necesarios. La hora de inicio, a efectos de tiempo de trabajo efectivo, computarĆ” siempre que se encuentre dentro la jornada y horarios que corresponde a la persona trabajadora.
Hora de finalizaciĆ³n de la jornada: La hora concreta en que finalice, encontrĆ”ndose la persona trabajadora en su puesto de trabajo o a disposiciĆ³n de la empresa. Este Ćŗltimo caso, solo es aplicable si la persona trabajadora estĆ” autorizada, pueda terminar su prestaciĆ³n desde otro lugar y dispone de los medios telemĆ”ticos necesarios.
Tiempo de trabajo efectivo: El comprendido entre la hora de inicio de la jornada y la de su finalizaciĆ³n, descontadas las pausas que no se consideran tiempo de trabajo efectivo.
6.āLa empresa conservarĆ” los registros durante cuatro aƱos, permaneciendo a disposiciĆ³n de las personas trabajadoras, de sus representantes legales y de la InspecciĆ³n de Trabajo y Seguridad Social.
7.āAcceso al registro de jornada diaria.
āāLas personas trabajadoras podrĆ”n consultar su registro diario de jornada, debiendo facilitarle la empresa una copia del mismo cuando lo solicite.
āāLa empresa pondrĆ” a disposiciĆ³n de la RLPT el registro diario de jornada cuando esta lo solicite.
āāEl tratamiento de datos de carĆ”cter personal derivado del sistema de registro de jornada respetara lo previsto en las normas de protecciĆ³n de datos.
āāEl deber de registro de la jornada no exime a las empresas de su obligaciĆ³n de documentar de manera individualizada y diferenciada tanto las horas extraordinarias como las horas complementarias que realice cada persona trabajadoraĀ».
Se aƱade un artĆculo sobre la DESCONEXIĆN DIGITALĀ (art. 29):
Ā«1.āLas partes negociadoras reconocen el derecho establecido legalmente a la desconexiĆ³n digital de las personas trabajadoras con la finalidad de ordenar su tiempo de trabajo y respetar su vida personal.
2.āLas personas trabajadoras tienen derecho a no responder a ninguna comunicaciĆ³n, con independencia del medio utilizado, una vez finalizada su jornada laboral, salvo que concurran excepciones justificadas que supongan un grave o evidente perjuicio empresarial, cuya urgencia temporal necesite de una respuesta inmediata. En estos supuestos, se contactarĆ” previamente con la persona trabajadora para comunicarle la causa de urgencia que motiva dicha situaciĆ³n.
Estos supuestos son los siguientes:
Necesidad urgente de cubrir algĆŗn puesto de trabajo por enfermedad o accidente de la persona que habitualmente lo cubre o de alguna persona a su cargo que necesite de su asistencia o cualesquiera imprevistos que no se hayan podido prever con anterioridad.
Incidencias importantes de mantenimiento o estado de los centros de trabajo que deban ser atendidas o puestas en conocimiento de la plantilla por suponer cambios en el transcurso diario de la actividad.
Cierre del centro de trabajo por cualesquiera causas.
3.āPara garantizar el tiempo de descanso, permisos y vacaciones de las personas trabajadoras, la empresa mantendrĆ” su derecho a la desconexiĆ³n digital durante el periodo que duren las mismas.
4.āPara garantizar el derecho a la desconexiĆ³n digital en relaciĆ³n con la conciliaciĆ³n de la vida personal, familiar y laboral, la convocatoria y asistencia a reuniones de trabajo, presenciales o telemĆ”ticas, se harĆ” dentro de los lĆmites de la jornada de trabajo/horario, excepto si concurren situaciones justificadas que supongan un grave o evidente perjuicio empresarial.
5.āSe reconoce el derecho a la desconexiĆ³n digital tanto a las personas trabajadoras que realicen su jornada de forma presencial como a las que presten servicios mediante nuevas formas de trabajo (teletrabajo). En este sentido, el ejercicio de este derecho se adaptarĆ” a la naturaleza y caracterĆsticas especiales de las funciones de cada puesto de trabajo y, en concreto, al personal que este sujeto a una especial disponibilidad, adoptando las medidas de sensibilizaciĆ³n oportunas, para lo cual se informarĆ” a todas las personas trabajadoras, incluyendo especialmente a las personas que ocupen puestos de responsabilidad y tengan equipos a su cargoĀ».
Sobre los PERMISOS RETRIBUIDOSĀ (art. 30), ademĆ”s de mantener la modificaciĆ³n de 2023:
Los apartados 1 a 3Ā quedan redactados de la siguiente manera:
Ā«La persona trabajadora, previo aviso y justificaciĆ³n, podrĆ” ausentarse del trabajo con derecho a remuneraciĆ³n por alguno de los motivos y por el siguiente tiempo:
1.āQuince dĆas naturales en caso de matrimonio o Registro de Parejas de Hecho.
2.āCinco dĆas por accidente o enfermedad graves, hospitalizaciĆ³n o intervenciĆ³n quirĆŗrgica sin hospitalizaciĆ³n que precise reposo domiciliario del cĆ³nyuge, pareja de hecho o parientes hasta el segundo grado por consanguineidad o afinidad, incluido el familiar consanguĆneo de la pareja de hecho, asĆ como de cualquier otra persona distinta de las anteriores, que conviva con la persona trabajadora en el mismo domicilio y que requiera el cuidado efectivo de aquella.
El cĆ³mputo de los dĆas previstos en este permiso darĆ” comienzo el siguiente dĆa laborable al de solicitud por parte de la persona trabajadora, excepto en aquellos supuestos en los que Ć©sta inicie el permiso el mismo dĆa en que lo solicite antes del comienzo de su jornada de trabajo.
Dichos permisos se podrĆ”n disfrutar en caso de hospitalizaciĆ³n o enfermedad grave desde el inicio del hecho causante hasta su finalizaciĆ³n.
3.āTres dĆas por el fallecimiento del cĆ³nyuge, pareja de hecho o parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad. Cuando con tal motivo la persona trabajadora necesite hacer un desplazamiento superior a 150 km de su residencia, el plazo se ampliarĆ” en dos dĆas.
El cĆ³mputo de los dĆas previstos en este permiso darĆ” comienzo el siguiente dĆa laborable al hecho causante, excepto en aquellos supuestos en los que la persona trabajadora inicie el permiso el mismo dĆa antes del comienzo de su jornada de trabajoĀ».
Se aƱade un pĆ”rrafo al apartado 6Ā (subrayada la adiciĆ³n):
Ā«6.āPor el tiempo indispensable para el cumplimiento de un deber inexcusable de carĆ”cter pĆŗblico y personal, debiendo acreditar previamente de manera fehaciente, los motivos y circunstancias de estos.
Cuando el cumplimiento del deber antes referido, suponga una reducciĆ³n de mĆ”s del 20āÆ% de la jornada en un periodo de tres meses, la empresa podrĆ” pasar a la persona trabajadora afectada a la situaciĆ³n de excedencia regulada en el apartado 1 del artĆculo 46 del Estatuto de los Trabajadores.
En el supuesto de que la persona trabajadora, por cumplimiento del deber o desempeƱo del cargo, perciba una indemnizaciĆ³n, se descontarĆ” el importe de la misma del salario a que tuviera derecho en la empresaĀ».
En el apartado 11Ā se contempla la adiciĆ³n subrayada:
Ā«11.āEn los casos de nacimientos de hijo o hija prematuros o que, por cualquier causa, deban permanecer hospitalizados a continuaciĆ³n del parto, la madre o el padre tendrĆ”n derecho a ausentarse del trabajo durante una hora. Asimismo, tendrĆ”n derecho a reducir su jornada de trabajo hasta un mĆ”ximo de dos horas, con la disminuciĆ³n proporcional del salarioĀ».
En el apartado 12Ā se contempla la adiciĆ³n subrayada:
Ā«12.āLas personas trabajadoras, previo aviso y posterior justificaciĆ³n, tendrĆ”n derecho a permisos retribuidos de cĆ³mo mĆ”ximo diecisĆ©is horas anuales de duraciĆ³n, para acudir a visitas mĆ©dicas propias o para acompaƱar ascendentes o descendientes que convivan y/o precisen de acompaƱamiento, siempre y cuando la asistencia se preste a travĆ©s de los servicios sanitarios del Servicio PĆŗblico de la Salud o Sanidad PrivadaĀ».
Se aƱade un apartado 13, que dice asĆ:
Ā«13.āLa persona trabajadora tendrĆ” derecho a ausentarse del trabajo por causa de fuerza mayor cuando sea necesario por motivos familiares urgentes relacionados con familiares o personas convivientes, en caso de enfermedad o accidente que hagan indispensable su presencia inmediata.
Las personas trabajadoras tendrĆ”n derecho a que sean retribuidas las horas de ausencia por las causas previstas en el presente apartado equivalentes a cuatro dĆas al aƱo, conforme a lo establecido en convenio colectivo o, en su defecto, en acuerdo entre la empresa y la representaciĆ³n legal de las personas trabajadoras aportando las personas trabajadoras, en su caso, acreditaciĆ³n del motivo de ausenciaĀ».
Y, ademĆ”s, finaliza el artĆculo indicando lo siguiente:
Ā«Se equiparan a todos los efectos los matrimonios con las parejas de hecho.
Ninguno de estos permisos estarĆ” sujeto a proporcionalidad de la jornada de trabajoĀ».
Sobre las REDUCCIONES DE JORNADA Y OTROS PERMISOS POR CONCILIACIĆN DE LA VIDA FAMILIARĀ (art. 31):
La letra b) contempla la adiciĆ³n subrayada:
Ā«b)āTendrĆ” el mismo derecho quien precise encargarse del cuidado directo del cĆ³nyuge o pareja de hecho, o un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad y afinidad, incluido el familiar consanguĆneo de la pareja de hecho, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por sĆ mismo, y que no desempeƱe actividad retribuidaĀ».
La letra f) contempla la adiciĆ³n subrayada:
Ā«f)āLas trabajadoras vĆctimas de violencia de gĆ©nero o de terrorismoĀ tendrĆ”n derecho, para hacer efectiva su protecciĆ³n o su derecho a la asistencia social integral, a la reducciĆ³n de la jornada de trabajo con disminuciĆ³n proporcional del salario o a la reordenaciĆ³n del tiempo de trabajo a travĆ©s de la adaptaciĆ³n del horario, de la aplicaciĆ³n del horario flexible o de otras formas de ordenaciĆ³n del tiempo de trabajo que se utilicen en la empresaĀ».
Se aƱaden las letras g) y h):
Ā«g)āLas personas trabajadoras tendrĆ”n derecho a un permiso parental, para el cuidado de hijo, hija o menor acogido por tiempo superior a un aƱo, hasta el momento en que el menor cumpla ocho aƱos. Este permiso, que tendrĆ” una duraciĆ³n no superior a ocho semanas, continuas o discontinuas, podrĆ” disfrutarse a tiempo completo, o en rĆ©gimen de jornada a tiempo parcial conforme a lo que, en desarrollo del Estatuto de los Trabajadores, se establezca reglamentariamente.
Este permiso constituye un derecho individual de las personas trabajadoras, hombres o mujeres, sin que pueda transferirse su ejercicio.
CorresponderĆ” a la persona trabajadora especificar la fecha de inicio y fin del disfrute o, en su caso, de los perĆodos de disfrute, debiendo comunicarlo a la empresa con una antelaciĆ³n de diez dĆas, salvo fuerza mayor, teniendo en cuenta la situaciĆ³n de aquella y las necesidades organizativas de la empresa. En todo caso, y dado su diferente carĆ”cter y finalidad, el disfrute total o parcial de este permiso de forma inmediatamente previa o consecutiva al perĆodo de vacaciones anuales requerirĆ” el acuerdo expreso de ambas partes.
En caso de que dos o mĆ”s personas trabajadoras generasen este derecho por el mismo sujeto causante o en el supuesto de que el disfrute del permiso parental por parte de la persona trabajadora, en el perĆodo solicitado, altere seriamente el correcto funcionamiento de la empresa, Ć©sta podrĆ” aplazar la concesiĆ³n del permiso por un perĆodo razonable, justificĆ”ndolo por escrito y despuĆ©s de haber ofrecido una alternativa de disfrute igual de flexible.
h)āLas personas trabajadoras tienen derecho a solicitar las adaptaciones de la duraciĆ³n y distribuciĆ³n de la jornada de trabajo, en la ordenaciĆ³n del tiempo de trabajo y en la forma de prestaciĆ³n, incluida la prestaciĆ³n de su trabajo a distancia, para hacer efectivo su derecho a la conciliaciĆ³n de la vida familiar y laboral, segĆŗn lo establecido en el artĆculo 34.8 del ETĀ».
Sobre EXCEDENCIAS POR CONCILIACIĆN DE LA VIDA FAMILIARĀ (art. 32), se adiciona lo subrayado en los puntos II y IV:
Ā«II.āTambiĆ©n tendrĆ”n derecho a un periodo de excedencia no superior a dos aƱos, con derecho a reserva de su puesto de trabajo, los trabajadores para atender al cuidado del cĆ³nyuge o pareja de hecho, o de un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad y por afinidad, incluido el familiar consanguĆneo de la pareja de hecho, que por razones de edad, accidente, enfermedad o discapacidad no pueda valerse por sĆ mismo, y no desempeƱe actividad retribuidaĀ».
Ā«IV.āSi dos o mĆ”s personas trabajadoras de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, la empresa podrĆ” limitar su ejercicio simultĆ”neo por razones fundadas y objetivasĀ de funcionamiento debidamente motivadas por escrito debiendo en tal caso la empresa ofrecer un plan alternativo que asegure el disfrute de ambas personas trabajadoras y que posibilite el ejercicio de los derechos de conciliaciĆ³nĀ».
Sobre los INCREMENTOS SALARIALESĀ (art. 39), la redacciĆ³n actual dice asĆ:
Ā«Las tablas salariales de aplicaciĆ³n desde el 1 de mayo de 2023 al 31 de diciembre de 2025 quedan reflejadas en el anexo II de este convenio.
Llegado el convenio a la finalizaciĆ³n de su vigencia, sin que medie denuncia por ninguna de las partes, Ć©ste se prorrogarĆ” por periodos anuales, con fecha de efectos del 1 de enero de cada aƱo, estableciendo un incremento del rĆ©gimen retributivo tanto salarial como extrasalarial, igual al IPC real del aƱo inmediatamente anterior mĆ”s un 0,50āÆ%. Se exceptĆŗan de este incremento las dietas y kilometraje.
A tal fin, la comisiĆ³n negociadora se reunirĆ” anualmente en el mes de enero de cada aƱo en que se prorrogue el convenio, para proceder al cĆ”lculo y publicaciĆ³n de las tablas salariales anuales. Si transcurridos tres meses dichas tablas no hubiesen sido publicadas en el BOE los incrementos pactados en el presente artĆculo serĆ”n de aplicaciĆ³n inmediata con efectos desde el 1 de enero de cada aƱoĀ».
Sobre las DIETASĀ (art. 41) la cuantĆa se modifica:
Ā«AƱo 2023:
Desayuno: 4,29 euros.
Comida: 16,10 euros.
Cena: 17,17 euros.
AƱo 2024:
Desayuno: 4,41 euros.
Comida: 16,58 euros.
Cena: 17,73 euros.
AƱo 2025:
Desayuno: 4,56 euros.
Comida: 17,16 euros.
Cena: 18,35 eurosĀ».
Sobre la FORMACIĆN CONTINUAĀ (art. 50), se aƱade el siguiente pĆ”rrafo:
Ā«Toda formaciĆ³n que sea obligatoria por parte de la empresa serĆ” considerada tiempo de trabajo efectivo. Las convocatorias a los cursos de formaciĆ³n se procurarĆ” preferentemente hacerlas dentro de la jornada de trabajo/horario y su realizaciĆ³n tendrĆ” la consideraciĆ³n de tiempo de trabajo efectivoĀ».
Cuantas mƔs personas estemos colegiadas, mƔs se escucharƔn nuestras voces.
Es tu responsabilidad, es tu compromiso con la profesiĆ³n y la sociedad.
Si todavĆa no te has colegiado, puedes hacerlo de forma fĆ”cil y sencilla a travĆ©s de la